雇用情勢は年々悪化の一途をたどり、近年は就職氷河期を超える就職難の時代に入った、と言われています。
この「買い手市場」の中にあって、一方で常に人不足に困窮する企業も多く、
新入社員もせっかく入った会社を早期離職してしまうなど、一見すると不可思議な現象も起きています。
このような雇用のミスマッチを引き起こす要因のひとつには、近年問題になっている若者の職業意識の希薄化、
基本的資質の低下がありますが、それだけでなくそもそもマッチングの質、仕組み自体を見直す時期に来ています。

2010年のノーベル経済学賞を受賞した研究「サーチ理論」を用いた雇用情勢の分析では、求職者の求職活動における
ターゲッティングが安定志向かつ知名度優先に流れており、新卒採用市場での巨大なミスマッチを
生み出しているとしています。
そしてそのミスマッチ解消のためには積極的に需要と供給の情報を仲立ちする
エージェント（仲介者）が機能する必要があるとしています。

求職者が仕事を探すとき、さまざまな求人広告媒体に登録されている企業の「資本金」「売上高」「設立年数」といった項目で見比べます。
同じように、企業が人を採用するときもまずは履歴書に書かれた「学歴」「資格」「職歴」といった項目で見比べます。
当たり前のようなことですが、果たして、「それらの項目はそれほど重要視すべき項目なのでしょうか」？

もちろん、そういった項目は入社しようとする会社や採用しようとする人について、「知っておくべき項目」であることは間違いありません。
しかしながら、最も重要視する項目は別にあるのではないでしょうか。

求職者であれば、

「自分は毎日どんな仲間に囲まれて仕事をするのだろう」

「自分はどんな『職場』でどんな作業を担当するのだろう」

「自分はここでの仕事を通してどんな風に成長できるのだろう」

といったことでしょうし、

求人企業であれば、

「先輩社員と一緒にうまくやっていける人だろうか」

「一緒に働きたいと思える人だろうか」

といった、勤労者に必要な基本的資質、つまりEmployabilityということになるでしょう。

求職者からすれば、会社の資本金や企業規模など、毎日繰り返す作業、自分が毎日通う職の場においてはあまり関係のない項目ですし、企業からしても社員の学歴や資格（業務で必要とするものは除いて）など、入社後に必要となる機会のほうが少ないでしょう。
つまり、応募者・企業双方が「最も重要な項目」を認識していながらも、
今までのマッチングシステムではそれらの項目を表象しえていないので、マッチングの精度向上には期待できないのです。

天職市場が目指すところは、企業と人との質の高いマッチングを可能とするプラットフォーム構築にあります。
求職者の資質はEmployabilityを共通貨幣的な指標値として表示し、企業が必要とする人財により早くたどり着ける。
企業の情報は、会社全体ということではなくひとつひとつの「職場」単位での、最も細かいレベルまで落としこんで表示し、求職者が会社規模や知名度といったあまり必要でない情報に惑わされずに、自分にとって真に魅力的な職場にたどり着ける。

天職市場は、「雇用」の問題に正面から取り組み、企業と人、地域社会の発展にとってよりよいソリューションを提供します。